La fuerza de la motivación

       Recientemente asistía a una final de competición deportiva de baloncesto, encontrándome próximo al banquillo de uno de los equipos. En esos minutos donde hay que concentrarse y tomar decisiones rápidas, escuchaba al entrenador decirle a sus jugadores: “hemos llegado hasta aquí con un gran esfuerzo. Y ahora nos toca jugar esta merecida final y para ello es fundamental creer en la victoria, creer en nuestras posibilidades, considerarnos merecedores del triunfo. Si es así no queda otra cosa que salir convencidos del éxito, concentrados al máximo. Estamos convencidos. Pues ¡adelante¡, a demostrar que somos los mejores“. Todo con una voz que adquiría fuerza conforme se iban pronunciando las palabras. Los jugadores recibían una inyección de moral. Una anécdota con la que quiero comenzar esta entrada, simplemente para anunciar lo que sigue relativo a esa fuerza que imprime lo que se concibe como motivación.

BALONCESTO MASCULINO - FINAL EEUU VS ESPAÑA

      Y es que cuando vemos una determinada actividad deportiva observamos con frecuencia que los protagonistas vienen a desarrollarla con un especial impulso. Una concentración que favorece su interés por conseguir el objetivo que pretende. Los entrenadores, preparadores y equipos técnicos trabajan insistentemente para inculcar este ferviente deseo de progresar. El público en general juega también un papel importante para mantener viva la llama de la fogosidad y el enconado esfuerzo. Eso es lo que se llama motivación, como necesario estímulo positivo para incentivar la realización de la tarea deportiva.

       El ejemplo que nos da el deporte hay que extrapolarlo al resto de tareas que podamos desarrollar en la vida cotidiana. Para facilitar que aquello que se haga lo sea con ilusión y ganas.  Tanto más necesario cuanto pudiera ser el compromiso que se quiera adquirir y cumplir.

      Quiero enfocarlo ahora en el mundo laboral. Porque la motivación se erige en absolutamente necesaria para cumplir objetivos. Los responsables de las organizaciones son conscientes de ello y, en este ámbito, adquieren un compromiso parecido al que pudieran representar los preparadores técnicos deportivos. Tienen una obligación moral de propiciar medidas que favorezcan la motivación de sus trabajadores para estimular el cumplimiento de sus tareas al tiempo que satisfagan sus necesidades y expectativas.

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         Si se divisa la cuestión desde un aspecto meramente superficial, una gran mayoría podría concluir con la sencilla operación de subir el sueldo como el mejor estímulo para trabajar. Volviendo al deporte, pensaríamos que los deportistas cumplirían más y mejor su compromiso por el hecho de tener los bolsillos un poco más llenos. Y aunque nadie desea trabajar siendo mal remunerado, con un ferviente deseo de mejorarlo, no puede concluirse que este sea el aliciente que favorezca sobremanera la actividad laboral. El dinero no lo es todo y, si acaso, podrá ser un factor motivante para quienes realizan tareas simples y sin mayor compromiso conceptual. Cuando el trabajador se somete a una actividad que exige creación, pensamiento, compromiso vocacional, los factores para la motivación aumentan y se amplían a otros aspectos.

         Desde la propia experiencia personal que pueda tener en este campo, así como por lo que advierto de los integrantes de una organización compleja en la que desarrollo la actividad, y de esos estudios que hoy proliferan para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo para determinar los factores que producen insatisfacción, puedo considerar que la motivación se inculca desde diversos estadios. Claro que cuando hablamos de motivar nos referimos a las posibilidades ciertas que podemos extraer de las personas y, en este sentido, no podemos concluir con la sencilla fórmula de que motivar equivale por sí mismo a un rendimiento óptimo y productivo. Las personas somos, por sí mismas, complejas y diversas de modo que el resultado final de su actividad dependerá no sólo de la motivación –absolutamente necesaria- sino también de la capacidad y habilidades que confluyan en los sujetos.

Pero insistamos en los factores que puedan motivar desde una triple vertiente:

a) Por causas ajenas a la acción. Claramente nos referimos a los incentivos retributivos por alcanzar objetivos, o la consideración que reciban los trabajadores por compañeros y superiores. Retribución y reconocimiento son factores extrínsecos que motivan. Qué decir de nuestro desarrollo. Sentirnos implicados, reconocidos, y con actuaciones empresariales o gubernativas que favorezcan nuestra progresión es un conjunto de factores que motivan para que la rutina de paso a las expectativas. Pongámonos en el caso y seguro que llegamos a reconocernos y a marcar como clara situación que desearíamos tener.

b) Por la misma acción. Aunque el trabajar viene de una obligación, no siempre precisa de la imperativa orden que le ponga en marcha y mantenga el desarrollo del rendimiento. A veces, el medio es por sí mismo un aliciente para que el trabajador que se siente realizado con el desempeño de su tarea pueda desarrollar lo que lleva dentro. Mucho tendrá que ver, en este aspecto, la autonomía que se atribuya al trabajador para que decida en el cumplimiento de sus funciones. Se dice que las modernas técnicas de liderazgo conllevan la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

         Si el trabajador ve coartado su campo de acción, dirigido autoritariamente, se produce un efecto totalmente contrario a la motivación. Porque los líderes deben generar otros líderes, y de ahí que nuestro ahínco interno esté en proporción al grado de confianza que pueda depositarse en nosotros.

       Debe existir lo que se conoce con el término inglés de feedback, esto es realimentación o respuesta, un proceso de gestión de personas consistente en el intercambio de información entre dirigentes y trabajadores.

            Si se posibilita que opinemos sobre cómo se realiza la labor profesional y cómo se puede mejorar, sin duda nos encontraremos con un aliciente, una motivación, por sentirnos integrados en el proceso de organización de la actividad laboral.

c) Por los resultados de la acción. Si nos sentimos integrados y realizados en la actividad laboral que desempeñamos, queda por considerar otro grado de motivación que está profundamente vinculado a los valores propios de la dimensión humana. Naturalmente que estará en relación con el tipo de personas de que se trate. Habrá quién no obtenga satisfacción alguna por los resultados obtenidos y si ha favorecido o no a terceros o ha mejorado el entorno laboral. Pero muy autista ha de ser una persona para no sentirse mejor si con su actuación genera beneficios a otros, desde la mera satisfacción del cliente, de los compañeros con los que trabajamos estrechamente, la contribución que hayamos hecho a la mejora de las condiciones de trabajo y, en definitiva, de sentirnos que somos algo más que meros intermediarios.

      Qué felicidad veo en los equipos de trabajo cuando alguien agradece el servicio y acude a felicitar a quienes lo han hecho posible. Una inyección de moral que genera motivación de futuro inmediato.

     Todo un elenco de situaciones y causas que favorecen la motivación y que no muestran una relación directa con todo tipo de trabajadores que, como personas que son, se verán más o menos favorecidos por estas facetas relatadas. Aquí estarán los equipos directivos para valorar y supervisar sus recursos humanos y para, en definitiva, propiciar las acciones en función de los sujetos con los que trate.

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      Mi entrada lo es hacia lo que considero imprescindible para que la fundamental contribución laboral del ser humano no se olvide, y aunque la tecnología avance a pasos agigantados siempre insistiremos en el protagonismo de las personas y a los mecanismos que favorezcan su satisfacción laboral. Que no se olvide en la política de los recursos humanos que se lleve.

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