Es evidente que uno de los derechos que tiene el empresario es el de poder adoptar las medidas que estime más oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (así lo dispone el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores). Ocurre, por lo demás, que en el caso del desarrollo de la jornada laboral, aquello que la norma básica laboral convenía como una facultad empresarial se convierte por mor de las últimas modificaciones legales en una obligación para ejecutarlo. Es decir, que con la nueva legislación se exige al empresario que realice un registro de las jornadas de los trabajadores, tanto se trate de trabajadores con contrato a tiempo parcial como a jornada completa.

           Con la advertencia de que se va a hacer un seguimiento exhaustico sobre este cumplimiento legal, se ha dictado la  instrucción 3/2016, de la Dirección General de la Inspección de Trabajo, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, que anuncia la campaña de vigilancia.

           Y es que, bajo el dictado de las sentencias que dictara la Audiencia Nacional en fechas de 4 de diciembre de 2015 y de 19 de febrero de 2016, la existencia de un registro diario de la jornada es un presupuesto constitutivo necesario para el control efectivo de la jornada de trabajo y los eventuales excesos en los que puedan incurrir los trabajadores, con independencia de que se realicen horas extraordinarias o no.

          Así, la Sentencia 25/2016, de 19 de febrero, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (caso Abanca), viene a indicar que existiendo en la empresa demandada múltiples horarios, algunos de los cuales se ejecutan de modo flexible, hace que su complejidad exija aún más, si cabe, el registro diario de jornada, que es el único modo de comprobar si los trabajadores realizan la jornada pactada o la superan.

            La Inspección de Trabajo, siguiendo esta doctrina de la Audiencia Nacional, considera que el registro de la jornada debe ser diario e incluir específicamente la hora concreta de entrada y salida de cada uno de los trabajadores. Un tema relevante pues, como se advierte, una mayoría de empresas españolas carecen de un sistema de “control horario” para verificar las efectivas horas trabajadas por sus trabajadores. No se admite, por tanto, la acreditación del horario general de aplicación ni ningún otro documento que no sea expresivo de las horas efectivamente trabajadas por cada uno de los empleados.

           Sobre el tipo de mecanismo/registro que pueda utilizarse no existe imposición alguna, y la instrucción lo único que hace es determinar que el sistema de registro que se adopte debe asegurar la fiabilidad y la invariabilidad de los datos reflejados.

               El mundo empresarial se convulsiona, pues, en evitación de fraudes sobre excesos de jornadas exigidas sin contraprestación salarial y bajo el máximo de horas extraordinarias exigibles. Se erige un mecanismo que, sin duda deparará sorpresas, máxime cuando las entrevistas de los inspectores con empresarios y representantes de los trabajadores permitirán contrastar situaciones que no pudieran haber sido declaradas en registros.

           Otra cuestión es lo extrapolable de la medida al ámbito de las Administraciones públicas donde, como es sabido, existe también personal laboral a los que el Estatuto de los Trabajadores y la legislación laboral básica no resulta extraña. También aquí se advierte un momento delicado para los responsables públicos, sobre todo por el hecho de que ya se tiene un arma arrojadiza para impulsar sin más el establecimiento de fichajes y controles de cumplimiento de horarios y jornadas laborales.