Transferencia de conocimientos de los empleados

          En el mundo laboral constituye un pilar fundamental estructurar y diseñar una organización de recursos humanos que mantenga viva la llama de la motivación de los efectivos que la compongan. No es tarea nada fácil, sobre todo en los tiempos que corren donde no sé por qué extraña razón, se tiende a querer lo más con el menor esfuerzo posible, y cuando se trata de actuar para ordenar y mejorar, no siempre se cuenta con el apoyo necesario para acometer medidas que lo favorezcan. Será que los modelos que vemos nos hacen seguir estelas que no parecen apropiadas.

         En esa labor de mejorar, resulta que el diseño de la formación de los empleados es consustancial para el desarrollo del proyecto, a su ejecución y permanente reciclaje, con el loable fin de poder trabajar sabiendo cómo hacerlo.

        A mayor abundamiento, y al menos así lo he creído cuando se trata de conformar la formación, la transferencia de conocimiento se convierte en vital. Desde tiempos pretéritos el aprendiz se vinculaba al experto maestro en esa incesante labor de saber cómo desarrollar el oficio. Unas raíces que provienen desde la antigüedad, y así lo prueba que la propia palabra que utilizamos, la de mentoring, fue inspirada por el personaje de Méntor en la Odisea de Homero. En los tiempos más recientes, el mentoring se ha convertido en pieza fundamental en ese diseño formativo, entendiendo por tal la encomiable tarea que realizan personas que cuenten con mayor experiencia en algún campo (mentor) para enseñar, aconsejar, guiar y ayudar a los que empiezan (la persona tutelada). Una tutoría entendida en sentido tradicional como la relación que se mantiene entre el mentor y aprendiz, de modo que el primero proporciona orientación y dirección al segundo. De este modo, las organizaciones que cuenten con un programa estructurado de mentoría se benefician generando un grupo de talentos para transferir conocimientos, esas habilidades propias de liderazgo formal.

         Con todo, no solo cuenta la experiencia del mentor, que puede ser mucha pero sin vocación de transmitir, de favorecer la formación del que se somete a su aprendizaje, dedicando tiempo, energía y conocimientos. Utilizando un neologismo anglosajón, debe tratarse de personas que se presten a querer compartir su kow-how, su saber y saber hacer, con los demás. Un mal diseño puede dar al traste con lo buscado, por lo que la caza de talentos exige un primer escalón a superar. Quienes reciban el galardón deben poseer las habilidades propias de quien enseña, en esa sagrada palabra que supone la maestría. Además de experiencia ha de aportar un cabal conocimiento de la cultura y valores de la organización.

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          Ocurre, por lo demás, que la evolución de los métodos y medios que se utilizan en el trabajo avanza en una progresión que dificulta muy mucho la conciliación generacional, y hoy en día los líderes se enfrentan a nuevos desafíos. Tan es así que en un reciente acto público al que asistí para galardonar a estudiantes preuniversitarios, se les decía que su formación académica era tan importante y debía revestir unas exigencias complementarias a las tradicionalmente concebidas, como para que entendieran que posiblemente cuando lleguen al mercado laboral existan nuevos tipos de empleo que hoy son totalmente desconocidos. Es la esencia de esta prolífera progresión de la sociedad, a la que lejos de tenerle miedo de enfrentarse a ella debemos estar mentalizados y preparados para acometer lo que nos llega.

     Esta evolución ha hecho ya que surja también un profundo cambio en el entendimiento de lo que tradicionalmente entendíamos como mentoring. La juventud que llega y se incorpora al mundo laboral se convierte así en el precursor principal del cambio y modernización de la empresa. Surge el concebido como mentoring inverso, esto es, el mecanismo que favorezca la transferencia de conocimientos a los antiguos empleados por parte de las personas que se van incorporando al mundo laboral.

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            Es llamativo el cambio que vivimos pero tan fácil de entender como de considerar lo adecuado que resulta. Las personas jóvenes están alcanzando posiciones importantes dentro de las organizaciones, y muy especialmente en aquellas que tienen que ver con las nuevas tecnologías y herramientas digitales. Porque estos jóvenes son nativos digitales, y su capacidad de aprendizaje en las nuevas tecnologías es rápida. Favorecerse de esos conocimientos y permitir que ayuden al reciclaje de los más antiguos es hoy ya clave para el éxito de las organizaciones.

        Y por ello mismo ha de sorprender que todavía existan arcaicas organizaciones donde pretenden que la antigüedad se erija en la única clave del progreso de los trabajadores. Está muy bien para acumular complementos retributivos por esa fidelidad en los años, pero la juventud llega hoy al mundo laboral con vocación de competir desde un primer momento. Y no debe tenerse miedo a favorecer esta llegada porque se trata de compartir y no de discriminar.

        No puede resultar extraño, ni nadie debería verse escandalizado de ello, cuando los jóvenes se convierten en líderes, lo mismo que mis nietos lo son hacia mí mismo cuando se trata de usar las nuevas tecnologías. Mi competición con ellos no tiene color, me superan por cualquier lado que se pongan. Eso sí, sabedor de sus conocimientos y facilidad de moverse en este terreno, no dudo en someterme a ellos para favorecer mis pocas artimañas tecnológicas.

         Lejos de que pretendamos generar conflicto generacional, de apartar prontamente a quienes ya llevan años trabajando, de lo que se trata es de propiciar la transferencia de conocimientos cruzada. Aquí estará la clave del éxito empresarial, sacando de sí todo lo provechoso que pueda aportar la experiencia y las habilidades del colectivo senior y del junior.

        Cuanto digo encuentra especial énfasis en las Administraciones públicas. No es difícil encontrar permanentes obstáculos para que el mérito y la capacidad se erijan en pilar fundamental del acceso al empleo público y a la cobertura de puestos. La permanente búsqueda, amparada por ciertos dirigentes y representantes sindicales que siguen anclados en el pasado y merodeando la endogamia cortijera, de convertir las carreras profesionales en un mero tránsito basado en la antigüedad, se convierten en un serio problema para que la organización progrese. Mucho camino queda por recorrer en este ámbito. Seguiré pensando que la antigüedad y los años serán un factor que beneficie los conocimientos y habilidades que se hayan adquirido y puedan acreditarse, pero que también es un factor sumamente negativo para quien se haya dedicado a merodear en la nebulosa del campo público. El nuevo empleado, con méritos acumulados, no debe esperar a que que le lleguen las canas para escalar. Esa es la concepción que tengo, y creo debería tenerse, de ese sagrado concepto de la igualdad, a la que no todos quieren acogerse para ampararse en la socorrida discriminación positiva. Y seguro que los antiguos con mente abierta, no dudaremos en recibir conocimientos de los que vienen con una formación distinta a que pudimos adquirir, como también asesorar y ayudar con la experiencia que tengamos acumulada. Una forma de mejorar todos.

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