Justicia europea y trabajadores temporales

          Desde que recayera sentencia por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en fecha 14 de septiembre de 2016, que configuraba la doctrina conocida como de Diego Porras, en España se ha producido un varapalo económico relevante para los empresarios y entidades públicas que tuvieran trabajadores contratados en régimen temporal, y llevaran a cabo la extinción del contrato de trabajo que les mantuviera vinculados a la misma.

         Daba igual que se estuviera ante contratados en la modalidad de interinidad para cobertura temporal de plazas en tanto se procedía a su definitiva provisión o para sustituir a trabajadores fijos, como un contrato igualmente temporal denominado de relevo, que se celebra con un trabajador que se vincula a otro que se jubila parcialmente. europa6Al final, entendía el TJUE que debía ser aplicada la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que establece un principio de no discriminación en las condiciones de trabajo de los contratos de duración determinada, que no debían ser tratados de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato temporal, a menos que se justificara un trato diferente por razones objetivas y que, en el caso que se analizaba no se consideraba que se produjeran.

          De este modo, a raíz de este pronunciamiento, los tribunales españoles comenzaron a dictar sentencias en las que, siguiendo el criterio adoptado, elevan a 20 días por año de trabajo la indemnización por fin de contrato temporal. Encendidas las alarmas, y mientras el legislador se empezaba a preocupar por adaptar la legislación española a esta circunstancia, llueven cuestiones prejudiciales ante el TJUE sobre la interpretación del precitado Acuerdo y, en especial, sobre las razones objetivas que parecían concurrir en la legislación española y que deberían ser tenidas en cuenta.

         Después de irse abriendo camino muchas demandas y satisfacerse indemnizaciones sustanciosas, que como no podía ser de otra manera han sido bien acogidas por los trabajadores afectados, llegamos al momento presente en el que se dictan dos nuevas sentencias, fechadas las dos el 5 de junio de 2018, resolutorias de cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia y el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid, y que modulan y rectifican la doctrina anterior.

              Para entrar en sus postulados hay que distinguir los dos supuestos:

Primero. Sobre los contratos de interinidad (Sentencia dictada en el asunto C-574/16).

         En este supuesto partimos por lo recogido en la legislación española, que contempla esta modalidad para su utilización cuando se trate de contratar trabajadores que sustituyan a empleados de las empresas que tienen derecho a que se reserve su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocupe ese puesto de manera definitiva. La extinción del contrato no llevaba indemnización alguna.

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         Pues bien, la inicial postura del TJUE consideraba que tenía que recibir el mismo tratamiento que el despido de un trabajador indefinido y, en su consecuencia, la indemnización de 20 días por año de trabajo. No existía, para la justicia europea, razones objetivas que permitieran la distinción.

         Ahora, en el nuevo pronunciamiento se encuentra la razón objetiva que determina el distinto tratamiento que se la da respecto a los despidos de los trabajadores fijos por considerar que queda justificado en el hecho de que las partes conocen, en el contrato de interinidad, desde el momento de la celebración del contrato, la fecha o el acontecimiento que determinarán su término, a diferencia de los trabajadores con contratos fijos en que la extinción se produce por circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración. Por ello mismo, la nueva doctrina emanada del TJUE considera que no conculca el derecho comunitario que exista la distinción legal entre la indemnización prevista para el despido de trabajadores fijos y,  la carencia de esta en los contratos celebrados en la modalidad de interinidad.

          Ya hay quien ha dicho que esta decisión supone que el Tribunal europeo desampare a los interinos. Por mi parte decir que la realidad es la que es y que cada cual saque sus propias conclusiones.

              En todo caso importa resaltar que el TJUE trata de evitar el uso abusivo de esta forma de contratación interina, y así se deduce de la dejación que se hace al Juzgado correspondiente para que examine “si, debido a la imprevisibilidad de la finalización del contrato y a su duración, inusualmente larga, deberá ser recalificado como contrato fijo”. Esto es, que en modo alguno puede ampararse el fraude de ley que pueda producirse al contratar a interinos pero que realmente encubren contrataciones que merecerían calificarse de fijos por su naturaleza permanente y duradera.

Segundo. Sobre los contratos de relevo (Sentencia dictada en el asunto C-677-16).

       Este otro pronunciamiento difiere del anterior, aun cuando también supone un cambio respecto al precedente de la sentencia de 2016.

        El TJUE aquí si avala que exista una indemnización inferior a la prevista para la extinción de contratos de trabajo de duración indefinida por una causa objetiva, cuando se produzca la extinción de los contratos de duración determinada celebrados con trabajadores que cubran la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, esto es los celebrados bajo la modalidad de contratos de relevo, pues en este caso vence el término por el que estos contratos se celebraron. Causa conocida, pues, de antemano y por tanto diferente a una extinción sobrevenida tras la contratación de un trabajador como fijo.

           De este modo, se avala la indemnización prevista legalmente de 12 días de salario por año trabajado, frente a la de 20 días por año trabajo de los contratos fijos extinguidos por causas objetivas.

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         Llegamos, de esta forma, a una doctrina judicial europea que corrige sus postulados y tiene una relevancia importante de cara a la aplicación que debe darse a estas situaciones de futuro. Algo que se veía venir desde el momento que el presidente del TJUE, Koen Lenaerts, reconociera públicamente que en la sentencia de 2016 “no hubo entendimiento sobre el problema entre el juzgado que realizó la consulta y los miembros de la Corte de Justicia Europea, y no comprendieron completamente el problema”.

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