Entre las realidades sociales que afloran para limar la buena convivencia entre los humanos, se encuentra el acoso a los trabajadores, como un conjunto de problemas que se originan a partir de las relaciones que se establecen entre los empleados de una organización de trabajo. No se trata de nuevas circunstancias gravosas de reciente aparición, sino de viejos problemas a los que, más recientemente, el Ordenamiento jurídico ha reaccionado. En principio, ceñido al ámbito propio del régimen jurídico laboral, por aquello de que se trataba de reconducir situaciones vejatorias con el oportuno reproche a quien tuviera la osadía de actuar de esta forma, prevaliéndose de su situación o conviviendo políticas torticeras hacia quien no sucumbiera a los propósitos de imposición. Luego para favorecer la prevención de la salud de los afectados y, en fin, para darles visos de profunda seriedad y consideración con relevancia extrema incluyéndolo en el Código Penal español.

          El acoso puede revistir, desde una vertiente general, distintas manifestaciones, aunque ahora voy a ceñirlo exclusivamente al de índole moral o estrictamente concebido como laboral, esto es, al tipo de violencia psicológica que se produce hacia un trabajador, hombre o mujer, por parte de superiores  o incluso de los propios compañeros, bajo un término que viene extrapolado del término británico “moobing” que deriva del verbo inglés “to mob” que significa atacar, agredir, maltratar. Fue el psicólogo sueco Heinz Leyman el que lo utilizara en la década de los ochenta del siglo pasado para definir el fenómeno de hostigamiento que se presentaba en muchas empresas hacia alguno de sus trabajadores, el cual daba lugar a una situación de extrema incomodidad causando incluso el desmoronamiento del equilibrio psíquico.

      No es mi propósito incidir en los aspectos psicológicos del fenómeno, sobre los que existe una profusa y más autorizada doctrina científico-técnica, sino ceñirlo a lo jurídico, al tratamiento normativo y, muy especialmente, para referirme a la delimitación de elementos que, tras la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2018, han de concurrir para que el acoso moral adquiera tintes de relevancia suficientes como para tipificar la conducta como delito.

        A priori, la determinación de lo que puede constituir un acoso puede proceder desde distintos posicionamientos: el acoso horizontal, entre compañeros/as; el acoso vertical descendente: de mando a subordinado/a; y acoso vertical ascendente: de subordinado/a a mando. Aunque, como luego veremos, no todos los supuestos adquieren relevancia para su consideración penal.

       Haciendo un breve repaso a la regulación que pueda afectar a España, partamos por señalar que, en sede externa, la Organización Internacional del Trabajo lo que ha hecho hasta el momento es seguir un enfoque previsor basado en los sistemas de gestión de la seguridad  y salud en el trabajo, con miras todo ello a avanzar hacia un enfoque integrado, proactivo y preventivo. En otro orden, la Unión Europea, por medio de distintos instrumentos jurídicos, revela igualmente una preocupación y nivel didáctico sobre el fenómeno, a través de guías y recomendaciones. En suma, mecanismos declarativos de intenciones pero un tanto alejados del carácter vinculante deseable.

       En nuestro territorio, la Constitución Española mantiene un referente significativo en su artículo 15 que consagra, dentro de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, el derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que en ningún caso, puedan ser sometidas las personas a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Nos encontramos, de esta forma, ante un derecho que está constitucionalmente reconocido y garantizado en su doble significado física y moral y que en palabras del Tribunal Constitucional supone la proyección de un valor superior del ordenamiento jurídico constitucional –la vida humana- y constituye el derecho fundamental esencial y troncal en cuanto es el supuesto ontológico sin el que los restantes derechos no tendrían existencia posible.

        Mas si limitamos la proyección del problema al entorno laboral, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores contiene previsiones mediatas como para entender que el acoso moral se enfrenta a derechos ínsitos en la relación de trabajo. Tal es el caso del derecho de los trabajadores “a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene” (artículo 4.2. d), y “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,… comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” (artículo 4.2, letra e).

         En otro orden, el Estatuto Básico del Empleado Público recoge una previsión especial para este riesgo laboral en su artículo 14 h), que aún sin definirlo lo menciona en el conjunto de derechos individuales de los empleados públicos: “Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral”. Y, en virtud de este reconocimiento, en el régimen disciplinario califica estas conductas como falta muy grave (art. 95.2 b).

         Y desde el preciso instante que estamos perfilando el acoso moral como una actitud de hostigamiento psicológico en el trabajo, con claros efectos negativos para la salubridad del acosado, con repercusiones para la organización del trabajo, para el núcleo familiar y social, y para la comunidad en general, es claro exponente de encontrarnos en presencia de un riesgo laboral, susceptible de evaluación y de planificación de medidas para controlarlo, siendo por tanto aplicable el régimen consagrado en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus disposiciones de desarrollo.

       De este modo, el acoso moral, como riesgo psicosocial, que en potencia puede originar un daño en la salud de los trabajadores, se encuentra inmerso en el catálogo de materias que exigen del empresario una protección eficaz, y a tal efecto se impone a éste la necesidad de adoptar cuantas medidas sean necesarias para evitar en el lugar de trabajo factores de riesgo que puedan poner en peligro la salud psíquica del trabajador.

          Por lo demás, no es difícil encontrar ya, en las distintas reglamentaciones internas y convenios colectivos referencias expresas al acoso laboral en el trabajo, estableciéndose protocolos para poder solventar las situaciones que se pudieran presentar, como mecanismos de protección y salvaguarda de quienes vean afectada su actividad por los presuntos acosadores que intenten incidir en su moral y estado psíquico.

        Aun desde el prisma de intervención mínima que supone el Código Penal,  el acoso laboral se encuentra recogido expresamente dentro de los «delitos de torturas y contra la integridad moral» (artículos 173 a 177), desde su incorporación por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la de 1995. Señala en su preámbulo XI, que “dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”.

        Pero para conocer la exégesis de esta disposición y su alcance, nada mejor que acudir a la ya referida sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2018, que postula y acoge un importante pronunciamiento.

        En su fundamentación jurídica precisa el marco que acoge el delito de acoso laboral, específicamente tipificado en el artículo 173.1 del Código Penal, que debe ser entendido como hostigamiento psicológico en el marco de cualquier relación laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Supone, por tanto, y así lo recalca el Tribunal Supremo, un trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática.

       Como elementos determinantes para que pueda deducirse la existencia del delito, hay que aclarar, por tanto,  los siguientes:

1. La realización de actos graves, hostiles o humillantes.
2. En el contexto de una relación laboral o funcionarial.
3. Realizados de forma reiterada.
4. Que el sujeto activo se prevalga de su relación de superioridad.

     Este último elemento es característico del orden penal pues, como advertíamos al principio, el acoso laboral puede acaecer no solo en la relación de superior a inferior, sino también a la inversa e incluso entre compañeros. Pero la índole penal está abierta exclusivamente a esa relación de superioridad.

       Es, pues, y en este sentido donde el pronunciamiento del Tribunal Supremo adquiere mayores tintes de singularidad, aun cuando matiza que la atipicidad de la conducta que pudiera venir de inferiores a superior, puede verse deshecha si los inferiores actuaran en cooperación necesaria con los autores propios, que serían los superiores jerárquicos que tuviera el afectado.

      Importante precisión de cara a deducir consecuencias.