El entorno laboral acoge a multitud de empleados que tienen características diferentes, porque así somos por naturaleza, y en el centro de trabajo no puede mostrarse de forma diferente. No es difícil, por ello, encontrarnos con personas que exteriorizan un complejo de superioridad inapropiado y otras que, en cambio, de tanta humildad que desprenden llegan hasta sentirse impostores subestimando su propia competencia.

         Mientras que los primeros fluyen con el ímpetu que muestran, los segundos se diluyen en la vorágine de la organización. Tan real es el fenómeno que no faltan estudiosos que han entrado a examinar la cuestión y que, como es costumbre, me intereso por conocer algo más.

         El complejo de superioridad ha venido a denominarse como efecto Dunning Kruger, catalogado así desde que en 1999 dos académicos de la Universidad de Cornell (David Dunning y Justin Kruger) analizaran la situación de ese mundo especial que supone exteriorizar un sentimiento de superioridad que es meramente ilusión. Para los interesados, el estudio que realizaron se publicó en el Journal of Personality and Social Psycology, y se trata de un tema tan real y peligroso para el resto de los humanos que les valió por su trabajo el Nobel en el año 2000. Lo curioso del caso es que la procedencia de esta situación lo es de personas que tienen menos competencia e interpretan de forma errónea sus propias capacidades. Un sesgo cognitivo por el que los individuos con escasa habilidad o conocimiento se consideran más inteligentes que aquellos con los que comparten faena, midiendo un tanto incorrectamente sus habilidades para posicionarse por encima de la realidad.

        No es difícil averiguar los casos. Simplemente sacas un tema de conversación (de actualidad, un procedimiento seguido en el trabajo, cómo solucionar una problemática organizativa…), e inmediatamente observarás que quienes más opinan, participan e intentan hacerse protagonistas en el debate son los que menos idea puedan tener del tema. Los que silencian o miden sus intervenciones son los que reflexionan con la sabiduría que puedan tener y a los que tanta atención han mostrado los inmortales (Aristóteles decía que “El ignorante afirma, el sabio duda y reflexiona”, y Bertrand Russell generaliza en el sentido de que “El problema de la humanidad es que los estúpidos están seguros de todo y los inteligentes están llenos de dudas”).

        Pero especialmente me gustaría destacar, ya que ellos no lo hacen, a estos trabajadores que padecen lo que se viene a denominar como el Síndrome del Impostor, un término acuñado en 1978 por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes, que en definitiva viene a ser un trastorno psicológico que impide a los exitosos asimilar sus logros. Aunque no aparezca clasificado en los diferentes manuales de diagnóstico clínico, es asumido como una realidad por agruparse en torno a ello una serie de síntomas clínicos que causan malestar emocional y que generan angustia en el paciente.

        No es comparable a la bajo autoestima o falta de confianza porque, si cabe, es un proceso que puede ser propio de todo lo contrario, esto es de personas excesivamente perfeccionistas que minimizan y subestiman el éxito porque no lo consideran definitivamente logrado. Aun conocido en casos de estudiantes con excelentes calificaciones, aparece con mayor medida en profesionales exitosos. Uno de esos casos recientes conocidos por la prensa lo constituyó el inicio del discurso que diera Michelle Obama el pasado mes de diciembre en un auditorio londinense atestado de estudiantes que le consideraban como la viva encarnación del éxito del esfuerzo; para sorpresa general, comenzaba sus palabras diciendo “Todavía sufro el síndrome del impostor…”.

         Convendría que unos y otros recibieran la autoprotección adecuada, por aquello de que con la empatía se consigue más que con obviar situaciones que, a buen seguro, con un adecuado tratamiento que permita a las personas conocer sus fortalezas y debilidades, mejoraría sustancialmente el mundo que vivimos, y las relaciones entre las personas.

         Lo que no impide que actúen abiertamente quienes con su maestría puedan hacer gala de su superioridad, al igual que hacerlo con un nivel adecuado de humildad es siempre importante para que las personas se desenvuelvan con la consciencia de lo que representamos, porque como dijera Confucio, el verdadero saber está en: “Saber que se sabe lo que se sabe y que no se sabe lo que no se sabe”. Buscar ese equilibrio parece un comportamiento adecuado en los recursos humanos de las organizaciones y empresas.