Los datos oficiales que nos viene suministrando el Instituto Nacional de Estadística nos hace presagiar un futuro próximo en que el envejecimiento de la población española será un hecho, con las lógicas consecuencias que conlleva de forma inevitable en cuanto se refiere al incremento de los gastos de sanidad y prestaciones sociales, frente a la disminución de los ingresos de la Seguridad Social y la inestabilidad del concebido como Estado de bienestar.

         En la lectura que he podido hacer del estudio que suministran profesionales de la empresa consultora de recursos humanos PeopleMatters, se viene a decir que aunque durante la primera década del nuevo siglo el número de nacimientos y la tasa de natalidad aumentaran como consecuencia de la entrada de inmigrantes (los nacimientos crecieron desde los 180.000 de los últimos semestres de los años noventa hasta superar los 260.000 nacidos en 2008), actualmente, ni siquiera este fenómeno inmigratorio contribuye a paliar los efectos de la baja natalidad, en tanto que se necesitaría, al menos, 262.000 nacimientos más de los que se producen anualmente para poder asegurar el nivel de reemplazo generacional, cifra que, con las actuales circunstancias sociales, económicas y laborales, se presenta como un reto difícil de alcanzar.

         Y es que aunque la esperanza de vida ha aumentado [en España es de 83 años (85,9 si nos referimos a mujeres y 80,4 cuando hablamos de los hombres), frente a la media europea de 80,6 años], y parece que según conviene la Organización Mundial de la Salud aumentará más en los próximos veinte años (cinco años en hombres y cuatro en mujeres), extraído todo ello de los datos que suministra un informe internacional publicado por la revista The Lancet, lo cierto es que la mortalidad supera a los nacimientos que se producen (en 2017, la caída de la natalidad era de un 6,3% y el incremento de los fallecimientos un 4,5%, con un saldo vegetativo negativo de 32.132 personas, que representa la mayor pérdida de población desde 1941), lo que ha producido como efecto desencadenante que la población mayor se haya duplicado y la juvenil experimente una reducción en una cuarta parte.

       Se produce con ello una situación calificada por algunos expertos como “invierno demográfico”, detonante de una nación envejecida. Según la OCDE, en 2050, casi un 40% de la población española tendrá más de 65 años, una proporción que solo será superada a nivel mundial por Japón.

       El escenario que se produce en la esfera laboral es un tanto clamoroso, en cuyo ámbito puede claramente  deducirse que se aproxima un futuro en el que el fenómeno del envejecimiento se hace palpable e incide sustancialmente en el mundo empresarial. Máxime cuando el sistema imperante es el de alargar la edad de jubilación para con ello mantener las cotizaciones pertinentes al sistema de la Seguridad Social y retrasar, como es obvio, el mantenimiento de las pensiones pertinentes. Un sistema casi imposible de mantener si se tiene en cuenta la esperanza de vida referida y la edad de jubilación.

          El Grupo Adecco sostiene que si continúa la tendencia actual en que la relación cotizante-pensionista es de 2,4 (considerando una ecuación sostenible a partir de 2,5 contribuyentes por cada jubilado), en 2052 habría que estimar que, por cada persona inactiva habría poco más de una persona trabajando, lo que sin duda pone en peligro la sostenibilidad de nuestro sistema.

         El mundo empresarial debe estar atento a esta situación por aquello de que su colectivo envejecido tiene que ser aprovechado lo máximo posible, sin que se pueda permitir tener unos ciudadanos mayores en situación de inactividad. Las políticas de convivencia intergeneracional deben superponerse a las antiguas concepciones de prejubilaciones o jubilaciones parciales que, en los tiempos que corren, no pueden soportarse. Existe, por todo ello, una necesidad apremiante por generar valor de esa población activa de edad más avanzada.

       Con ello parece claro que los equipos directivos de recursos humanos deben propiciar medidas de estímulo del trabajo entre los trabajadores de las generaciones que ahora mismo se superponen en el mundo laboral. Los referentes nos hablan de una generación denominada como “baby boomers” (nacidos entre 1945 y 1964), la del período comprendido entre 1965 y 1981, la del período 1982 y 1995, y finalmente la proveniente desde 1996.

La fuente que suministra el Instituto Nacional de Estadística, de datos de la Q4/2017, en miles de personas, nos permite extraer los siguientes números:

         La opción, por tanto, no puede ser otra que fomentar el intercambio de valores entre todas las generaciones. Y con ello cambiar esa mentalidad que se tiene respecto a los trabajadores mayores de 45 años, que siempre será positivo acercarlos para contar con los valores que aportan, tales como la madurez, la experiencia y el control emocional, teniendo en cuenta que, por los datos suministrados, se encuentran en el ecuador de su vida.

      Posiblemente me encuentre ante la contrariedad de afectados que, en muchos casos cuentan ya con una dilatada vida profesional y ansían ese estado de bienestar que pueda suministrar la jubilación, pero aun compartiendo ese deseo veo un tanto oscuro que el sistema permita otra variante.

     Lo que no debe impedir, por otro lado, que existan medidas para posibilitar una mejora generalizada en la calidad de vida y de convivencia humana, propiciando actuaciones para que la conciliación entre la vida laboral y personal sea una realidad, además de favorecer otras acciones como la flexibilidad horaria o una implantación efectiva, cuando sea posible, del teletrabajo. Y con ello la tendencia también auspiciada ya en el entorno laboral europeo de reducción de jornadas laborales.

       No creo que con estas perspectivas haya entrado en otra cuestión distinta a la realidad que vivimos. Y así lo comento.