La selección de empleados a debate

         Cada día se hace más necesario que los procesos selectivos que sirvan para captar recursos humanos dispongan de mecanismos apropiados para valorar también los aspectos subjetivos de los candidatos porque, como con acertada visión se ha dicho, nadie puede ser mejor profesional que persona. No todo puede medirse por criterios objetivos que pueden depararnos sorpresas a la hora de afrontar la tarea laboral.

        Dicho de esta forma puede sonar un tanto extraño, por aquello de que se vapulee el sistema para que todo quede en manos del seleccionador, cuya visión puede subvertirse de cara a hacer prevalecer una designación dedil o caprichosa, por utilizar términos concisos que escondan fines espurios de más calado.

            Pero lo que está claro es que si quien selecciona está sometido de partida a visos de corrupción, mal anda el proceso selectivo que se muestra viciado en su raíz más esencial. Y si en el ámbito privado no cabe duda que el seleccionador va a ser el primer interesado en que el mecanismo funcione, por aquello de que de lo contrario para que se monta este engranaje de publicidad, en lo público la cosa cambia. Son tantos los casos de disparate en las actuaciones de los miembros que componen los tribunales de selección, unos apreciados por los tribunales de justicia y otros carentes de revisión judicial pero de notorio conocimiento y visión de los que padecen el proceso, que las alarmas se encienden para que con contundencia se apueste cada vez más por lo objetivo y se deje de lado lo subjetivo.

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          Claro que así es el resultado. En unos casos por la brillantez memorística de unos candidatos, y en otros por esas especies de fugas previas del contenido de las pruebas, el caso es que luego, cuando se trata de sacar rendimiento a los seleccionados, no pueda extrañar que puedan preguntarse todos cómo ha sido posible que determinado personal superara unas exigentes pruebas.

          La cuestión es que eso de buscar profesionales cualificados que puedan integrar los tribunales, y a los que pueda exigirse rectitud, con sentido íntimo de honestidad y proyección de honradez, y actitud para favorecer una selección acorde a las necesidades, parece que está cada vez más en desuso para acercar a personas que puedan servir a una causa impropia. Qué puede pensarse de esos sistemas donde se integra a los órganos de selección con personal sacado de un sorteo sin tener un criterio mínimo de cualificación para entrar en el bombo.

            Con todo, el problema está -como decía- en la raíz y no debería incidir en el mecanismo adecuado para encontrar a los mejores, dicho sea en la conveniente necesidad de afrontar un proceso en el que se tengan en cuenta lo que en el mundo anglosajón se conoce como las soft y hard skills, y más en nuestro terreno las llamadas habilidades blandas y las duras. Y la importancia que tiene conjugar estas habilidades lo es porque cada día se necesita con mayor énfasis, en cualquier organización, que los empleados no solo dispongan de cualificación técnica o de conocimiento, sino también aquellas otras facetas que les permitan adaptarse al conjunto, esto es, los rasgos de personalidad, habilidades sociales, comunicación, lenguaje, y en definitivo los hábitos propios que permitan al sujeto integrarse en el ambiente laboral de las relaciones con los demás. La diferencia está clara igualmente a nivel de adquirirlas pues mientras que las habilidades duras pueden ser aprendidas y perfeccionadas con el tiempo, las habilidades blandas son más difíciles de adquirir y cambiar.

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          La cuestión pasa por determinar el peso específico que debe tener cada una de esta doble vertiente de habilidades que decimos. Está claro que unas y otras deberían conjugarse y mantener un cierto equilibrio –que no digo igualdad- para que pueda sostenerse la vía del sistema. Por lo pronto habría que señalar que las habilidades duras o hard skills, constituyen esa faceta técnica o de conocimientos adquiridos y memorizados a lo largo de la vida formativa que permiten realizar una determinada tarea o tareas son imprescindibles y fundamentales para que el candidato pueda optar a ocupar uno de los puestos que brinde la organización. El nivel de exigencia será el propio de la necesidad que se tenga y la competitividad entre los candidatos denotará su diferenciación, aunque posiblemente pueda advertirse que sean muchos los emparentados para ello.

           Superado el escalón necesario para ello, entrarían –o deberían entrar- en juego las habilidades blandas o soft skills, esas que muestran la actitud con la que se presentaría cada uno de los candidatos al momento de integrar un equipo y presentarse hacia los demás. Tiene mucho que ver con la inteligencia emocional, el saber comunicarse, trabajar en equipo y la facilitad de adaptarse a los cambios, entre otras. Una fase en la selección que debe ser ya decisiva para acercar a las personas más apropiadas para realizar el trabajo que deseamos.

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      Esta exigencia no tiene nada que ver con elementos discriminatorios pues aunque hay facetas muy interiorizadas en los genes de los sujetos que les hace ser más extrovertidos, educados, responsables y colaboradores, también es verdad que como técnicas de recursos humanos se pueden trabajar para mejorar esta vertiente. Son muchos los centros especializados que existen hoy en día para favorecer esta formación social, y que deberían gozar del respeto y consideración apropiados para que favorezcan esta apreciada ayuda.

         Pues bien, volviendo al terreno de lo práctico, existen en las Administraciones públicas algunas muestras de dedicar atención a esta cuestión, o al menos para favorecer que se pueda atender esta tendencia cada vez más necesaria, rehuyendo de un obsoleto procedimiento que por muy objetivo que pretenda serlo consigue como resultado que los puestos se cubran por miméticos funcionarios que únicamente se diferencian de sus predecesores de antaño en que no llevan manguitos.

       Tal podía haber sido la muestra de esas pruebas tipo test, calificadas en su momento como pruebas psicotécnicas, que si no tuvieran más acogida y favorecieron lo buscado fue sin duda por la poca convicción que tenían quienes realizaban las mismas, convirtiendo en un mero juego de revista dominguera lo que debería haber tenido mayor enjundia preparatoria.

       Otro caso que igualmente está sometido a recelo por los que no gustan de saborear las mieles de la búsqueda de los mejores, son los que se denominan concursos específicos de méritos, apropiados para puestos jerárquicos superiores y que constan de dos fases, una primera de méritos generales, y otra segunda específica, a la que llevan los que superen un mínimo de la primera, en la que se muestran -o deberían hacerlo- las destrezas propias que tienen los aspirantes.

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          Con todo, me inclino por seguir en esta línea de avance, por aquello de que no se puede dejar de lado esta vertiente que sirva para refrendar la idea de que aprobando en la Administración ya se ha hecho todo lo que se tenía que hacer, echándose a dormir los que nada deben demostrar tras alcanzar el deseado asiento o puesto de trabajo.

        Un dato puede quizá seguir la tendencia en este estímulo, pues aunque provenga del ámbito de lo privado puede servir de referente también de cara a lo público. La prestigiosa universidad norteamericana de Harvard, en un estudio realizado al efecto confirma que el éxito en el terreno profesional de quienes acompañan a sus habilidades duras las sociales o blandas, se encuentra en un 85%. Parece lógico que así pueda serlo. Y apropiado me parece que se apueste por esta dirección.

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