Leía recientemente el magnífico artículo que publicaba en La Vanguardia hace ya unos años Xavier Marcet, Presidente de la consultora Lead to Change, a propósito de lo que concebía como «culturas tóxicas» existentes en un alto porcentaje de las organizaciones, en las empresas, propiciadas por los conflictos un tanto absurdos que existen en su interior, consecuencia de los hábitos y actos de las personas que las integran «que actúan de mala fe o distorsionan estúpidamente el propósito de la organización».

Se trata de esos personajes que, con cita de Einstein que viene al caso, son tóxicos porque constituyen «gente que tiene un problema para cada solución». Una situación que deviene crítica cuando es el propio líder de la organización la persona tóxica. Constatada la situación, conviene el citado consultor con la necesidad de levantar ante estas culturas tóxicas imperantes otras que suponen «culturas del respeto», como «anticuerpos ante los que descomponen la convivencia corporativa».

El contexto me conmueve y da en la tecla de lo que haya podido ver en el seno de organizaciones donde los empleados tóxicos —jefecillos y subordinados— campean libremente para generar un ambiente de disconformidad y apatía, lo que algunos califican como «gran desidia» derivada de la cultura tóxica imperante, y que veo florecer si cabe con mayor profusión en los tiempos recientes, quizá influenciado por situaciones externas que a todo el mundo conmueve de una u otra manera, o por los oportunismos cada vez más imperantes de los que se mueven a sus anchas en los barrizales de la mala convivencia.

Ello me hace apuntar en esta dirección para profundizar en algún aspecto, sobre todo porque estamos ante un problema que afecta o se ve inmerso en cualquier tipo de organización, esto es, en los círculos comprensivos de varias personas que confluyen en el mismo camino productivo o direccional, valiendo tanto en sectores privados como públicos.

Teniendo en cuenta los primeros análisis producidos en lugares en los que se empezara a hablar de culturas tóxicas, existe algún estudio científico llevado a cabo en Estados Unidos que concluye afirmando que los principales factores que contribuyen a una cultura tóxica vienen de «la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión; las faltas de respeto hacia los trabajadores; y la existencia de un comportamiento poco ético». En definitiva, un clima en el que las personas se encuentran desmoralizadas y apáticas, en un ambiente que puede ser un auténtico suplicio, en particular para los talentos que ven minada su autoestima y acaban cayendo en el pozo del desánimo y de la dejadez, sobre todo cuando no tienen posibilidades de movilidad a otros ambientes más satisfactorios. Se compromete así la salud emocional en organizaciones opacas en su estructura y definición de políticas de personal. No hay que ser muy ávido para deducir las consecuencias de todo ello en el cumplimiento de los objetivos y la necesaria productividad que exige mantener viva las organizaciones y empresas.

Como señalaba al comienzo, el remedio a la toxicidad de las personas según Xavier Marcet consiste en levantar culturas de respeto. Porque la ausencia de respeto constituye un factor esencial para el desarrollo de situaciones tóxicas que actúan como granos de arena que hacen rechinar los engranajes de las organizaciones.

Efectivamente, creo que merodear en busca de otras soluciones es tanto como caminar por el desierto. El desarrollo de una cultura de respeto lleva implícita la existencia de relaciones de alta calidad en el lugar de trabajo, de camaradería y comunicación honesta y, en definitiva, de confianza. En definitiva, el incentivo necesario para caminar sorteando los reveses de quienes pretendan enturbiar el entorno.

El respeto es un valor moral y una cualidad positiva que equivale a reconocer, considerar, atender o tener deferencia hacia las otras personas. Se convierte así en una condición necesaria para vivir alcanzando la paz y la tranquilidad. También supone tolerancia hacia quienes no puedan pensar igual que nosotros, permitiendo compartir experiencias. Merece por ello reconocerse como un valor ínsito en las interacciones sociales como medio para convivir y hacer llevadero el camino a todas las personas.

La generación de una cultura del respeto en las organizaciones merece cuidarse mediante políticas adecuadas que, entiendo, deberían ser comprensivas de, entre otras posibles, las siguientes acciones que ayuden a crear un valor corporativo:

● Facilitar la comunicación y transparencia entre todos los miembros de la organización, como mecanismo de participación colectiva.

● Contribuir al desarrollo profesional y personal de los empleados mediante unos mecanismos de formación y promoción en el que se encuentre presente el tratamiento por igual, evitando discriminaciones y favoritismos.

● Garantizar la igualdad retributiva en el ámbito de idénticos trabajos, sin discriminaciones de tipo alguno.

● Facilitar la intervención de los empleados en la toma de decisiones de relevancia que pudieran afectar a su trabajo y seguridad.

● Respetar la jornada laboral como exclusiva de la intervención de los empleados, sin inmiscuirse en los tiempos que constituyan sus vidas personales privadas.

● Asignar de forma equitativa los recursos materiales que faciliten la actividad laboral.

● Incentivar moralmente a los trabajadores que contribuyan positivamente al cumplimiento de los objetivos de la organización.

● Promoverse un acogedor ambiente de trabajo que facilite el sentido de comunidad, de funcionamiento en equipo y camaradería.

● Diseñar políticas de personal que impulsen a los empleados al aprendizaje continuo, cuestión diferente aunque pueda complementarse con la formación.

● En definitiva, consolidar el respeto como premisa del tratamiento que debe seguirse entre trabajadores y los que tengan atribuidas competencias de dirección, que se traduce en la confianza mutua que constituye una premisa para caminar en la consecución de los mismos objetivos.

Naturalmente, y bien parece necesario recordarlo, erradicando posturas hostiles de persecución y hostigamiento a los empleados que se busque quitarlos del medio o propiciar su desequilibrio, que aunque pueda asustar en lo que se dice, es bastante más frecuente de lo que pueda pensarse. Porque los desaprensivos están ahí, inmersos en una sociedad que en no pocas ocasiones se ve sorprendida por los asaltos que recibe.