Soy de los que concibe la impartición de justicia como algo elemental y básico que ha de guardar relación con lo razonable. Huyo de esos leguleyos que, sabiendo leer y escribir, proclaman el dictado de las leyes como una mera aplicación matemática, aunque los eruditos de esta ciencia también cuestionan que uno más uno sea igual a dos. Me refiero a esos que, desde la más absoluta literalidad de las palabras y sin tan siquiera atender a la esencia  de lo que pretende la regulación que se aplica, llegan a dictados que igualan lo que no debería serlo. Es decir, obviando que la interpretación de las normas es algo más complicado que exige poner bastantes cosas y cuestiones en relación, como bien resalta el artículo 3 del Código Civil español.

Art. 3.1 Código Civil español: Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas.

        Es por ello que, por mucho que pueda sorprender, los cambios de criterios en la aplicación de las normas por los tribunales de justicia se erige en algo fundamental para sopesar en qué momento y bajo qué circunstancias se debe atender al dictado del pronunciamiento que resuelva un conflicto. Una verdadera justicia exige actualización, esto es, revisar lo dictado cuando se advierta que lo exige lo razonable para que la norma adquiera sentido en el momento y para el caso en que aplica. El Derecho es exigente, claro que sí. Y bendita sea esa exigencia cuando el bien a proteger se superpone a lo meramente igualitario y sin basamento.

        Dicho esto entramos en materia. Lo es el espinoso asunto de posibilitar o no la grabación de los trabajadores cuando laboran en el centro de trabajo. Confluencia del derecho del empresario a vigilar y controlar a los trabajadores, y derechos básicos fundamentales del ser humano como son la intimidad y la propia imagen.

        El paso del tiempo nos ha deparado cambios importantes, y así tuve ocasión de comentarlo a raíz de la importante sentencia dictada por el Tribunal Constitucional el 3 de marzo de 2016 (vid. la entrada Cámaras de vigilancia en el trabajo).

En unos primeros instantes se permitía al empresario instalar cámaras para controlar la actividad de los empleados, eso sí cumpliendo una serie de requisitos tales como que preavisara e informara a la plantilla del uso laboral de las imágenes y recibir el consentimiento de los trabajadores, de manera expresa e inequívoca. Era fácil adivinar que no existiera esta mutua conformidad y la norma no favorecía nada la posibilidad de grabaciones.

         Fue a raíz de esta sentencia cuando se matizó el criterio, al no resultar ya necesario el consentimiento previo de los trabajadores en tanto que para seguir los dictados de la Ley de Protección de Datos, puestos de manifiesto en la Instrucción dictada en 2005 por la Agencia Española de Protección de Datos, se consideraba que esa voluntad estaba ya implícita en el contrato de trabajo y en la propia facultad de dirección del empresario, siempre que la vigilancia sea para fines estrictamente laborales. Eso sí, el deber de información del empresario a los trabajadores no desaparecía, pero resulta suficiente con una información genérica, bastando para ello con colocar un distintivo suficientemente visible que informe sobre la instalación de cámaras y tener a disposición de los interesados impresos en los que se detallara la información prevista en la ley.

        Con todo, bien parece que no se mostraba ésta como una doctrina que los trabajadores asumieran por entero y, en hechos acaecidos en el año 2009, cinco trabajadoras acudieron a los tribunales para defender su derecho a la privacidad luego que fueran despedidas después de que una cadena de supermercados las grabara apropiándose de productos y ayudando a otras personas a hacerlo. La empresa contaba ya con cámaras instaladas de cuya existencia había informado debidamente a los empleados, si bien puso otras ocultas que fueron instaladas tras detectarse pérdidas en las existencias por valor superior a veinte mil euros al mes. Fueron estas cámaras secretas las que desvelaron que las cajeras escaneaban los productos de las cestas y luego los anulaban, si bien permitían a clientes y compañeros abandonar la tienda con productos por los que no se habían pagado.

        En España los tribunales fueron dando la razón a la empresa, por lo que las trabajadoras acudieron al Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Esta Corte falla inicialmente dándoles la razón, estimando en consecuencia que un empleador no puede grabar con cámara oculta a sus empleados, y obligaba a que fueran indemnizadas con 4.500 euros a cada una por la violación de su privacidad. Sorprendente, sí.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (también conocido como «Tribunal de Estrasburgo») es el Tribunal destinado a enjuiciar, bajo determinadas circunstancias, las posibles violaciones de los derechos reconocidos en el Convenio Europeo de Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales  y en sus Protocolos por parte de los Estados parte de dicho Convenio.

       Afortunadamente no queda ahí el tema, y la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos rectifica este pronunciamiento, dictando sentencia en fecha 17 de octubre de 2019, y abre un nuevo episodio en el uso de medios de videovigilancia como medida de control empresarial y concluye que no se ha vulnerado el derecho a la intimidad de las trabajadoras, al existir fundadas sospechas de hurto.

      La relevancia del pronunciamiento lo es por cuanto que declara que el requisito de información previa a los empleados sobre la instalación de cámaras ocultas no es indispensable cuando, en supuestos en los que se aprecie la existencia de una sospecha razonable sobre un incumplimiento laboral -en circunstancia que deberá ser acreditada por parte de la empresa-, se avale la implantación y, además, que la actuación empresarial supere el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad que, recordemos, es lo que venía a exigir el Tribunal Constitucional español.

      Por todo ello, y a juicio del TEDH, la inobservancia del deber de información a los trabajadores carecería de relevancia constitucional si existe una justificación, como la ahora concurrente, que permita la adopción de la medida de control susceptible de conseguir el objetivo propuesto (idoneidad), si además es necesaria en el sentido de que no exista otro medio más moderado para la consecución de dicho objetivo (necesidad) y si, finalmente, de la misma se pueden derivar más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (proporcionalidad).

          Se aclara, por todo ello, una importante aplicación de normas que encuentra el sustento del criterio proporcionado a las circunstancias de cada caso. Y, a mi modo de ver, acorde a lo razonable.