De los aspectos que conciernen a los empleados públicos y que no deja de resultar controvertido es el referido a los mecanismos que desde antaño se vienen utilizando para seleccionar a los efectivos. No parece que la conflictividad deba venir de la mano de lo recogido en el texto constitucional español, que con relevante interés quiere que las incorporaciones de personal sean realizadas bajo procesos que erradiquen prácticas subjetivas que pudieran ser utilizadas por los gobernantes políticos para acercar a fieles legionarios a la función pública que, de este modo, sería dirigida por intereses espurios.

      La igualdad en el acceso, la consideración de los méritos y la capacidad como criterios determinantes para la selección, son elementos básicos que recoge la Constitución de forma clara y contundente (artículo  23.2 y 103.3), lo que unido a la manifestación igualmente consistente de una Administración pública que sirve con objetividad los intereses generales, actuando con sometimiento pleno a la ley y al Derecho (artículo 103.1), y la publicidad de las convocatorias y de sus bases, junto a la transparencia en la actuación recogida en el Estatuto Básico del Empleado Público, vienen a conferir carta de naturaleza a un sistema selectivo objetivo.

        Lo problemático puede ser, y de hecho no llega a convencer plenamente, el sistema selectivo que se utiliza, con pruebas que premian la capacidad memorística pero que carece del resorte necesario como para unir conocimientos, habilidades y características concurrentes en los candidatos para que la prestación de servicios que luego ha de realizarse sea la adecuada para las necesidades que presenta la función pública. Por muchos intentos que se han propiciado para convenir el mecanismo que fuera más adecuado, nunca se ha alcanzado un sistema que fuera convincente.

Desde la introducción de pruebas de tipo test, de carácter  psicotécnico, acompañada de las habilidades más apreciadas, cuales pudieran ser en puestos base de administración el manejo de equipos y programas informáticos, o el conocimiento más o menos profundo de idiomas, lo certero es que, al final, por uno u otro cauce, la capacidad memorística todavía mantiene la prevalencia en los sistemas selectivos. Cuanto más cualificados son los recursos humanos que interesa seleccionar, mayor exigencia se impone al aprendizaje de lo teórico, e incluso convirtiendo las prácticas en ejercicios donde se «teoriza» en demasía, presos quizás de la afluencia masiva de aspirantes que hace mantener este tipo de pruebas que facilite la realización, y su corrección y revisión. Siempre se concluye con esa frase hecha de que el sistema parece ser «el menos malo posible», como una prudente retirada a lo que parece imposible cambiar a mejor.

         Las entrevistas y el desarrollo expositivo de temas extraídos al azar de un programa más o menos amplio, han sido intentos de llegar a conocer algo más del sujeto que pretende incorporarse a la Administración, y que si bien desde un punto de vista objetivo parecía favorecer una mejor decisión por la posibilidad de conocer algo más de una apariencia, la verdad es que por esas prácticas siempre desafortunadas de quienes pretenden utilizar los resortes que tienen a su alcance para convenir resultados subjetivamente buscados, han deparado el recelo de los que no se fían de que este sistema pueda resultar apropiado. Y es que en un sistema que está basado en la desconfianza, parece que cuantas menos cosas tenga que decidir un séquito de personas puestas para la selección, tanto mejor.

        O sea, que si el sistema no se acerca más a un proceso donde conocer con cierta profusión los candidatos que sean más apropiados para lo buscado con la selección, se debe a la existencia de un mecanismo en el que preside la desconfianza en el evaluador, que parece tiene ganado a pulso ese galardón, llegando a un proceso que adolece de una necesidad apremiante del cambio pero que se mantiene para, curiosamente, intentar favorecer al opositor. Parece que nuestra capacidad de resolución del problema no permite pasar ese trazado marcado por la exigencia de documentos escritos o grabados que queden fidedigna prueba de la capacidad memorística de los candidatos.

       En el ámbito de lo privado, en el que realmente todo empresario tiene libertad absoluta para la selección, sin embargo, y de forma curiosa, se emprenden cada día más modificaciones sustanciales para buscar un mecanismo de selección que favorezca el objetivo buscado y que no es otro que la selección de los aspirantes más adecuados a las características de los puestos que se quieren cubrir. Es decir, que pudiendo hacer lo que quiera el empresario sin necesidad de propiciar un mecanismo de selección, carece de sentido que lo ponga en marcha para llegar a un resultado subjetivo concreto; si instaura un mecanismo de selección, aun cuando sea con una mera entrevista, lo hace claramente para que favorezca la búsqueda de los mejores.

        En la Administración, donde se tira con pólvora ajena, si se complica la selección en demasía puede ser por esa lamentable imagen que se tiene de que tanto da como da lo mismo, por aquello de que lo único que parece preocupar es que quienes tienen que seleccionar no lo hagan pensando en lo personal, dejando de lado la cualificación de los opositores.

        Pero hay que seguir intentando cambiar y mejorar porque la Administración no puede ni debe seguir siendo castigada de este modo. Por ello ya se alzan voces que, como he podido leer recientemente, pretenden reformar los sistemas de acceso a la Administración del Estado, que parece convertirse en pionera en, al menos, intención de cambiar las cosas. La idea pasa, al igual que en la empresa privada, por empezar a introducir aspectos que atienden a las habilidades para, al final, intentar que la selección sea lo más ajustada posible a las necesidades existentes.

        Hagamos un intento de conocer lo que se busca. Un aspirante puede tener un determinado título académico, exigido por convocatoria, que de por sí es requisito de acceso y sobre cuyo contenido no debe seguir insistiéndose. Ya se dispone de la base formativa de índole académica necesaria, avalada por una entidad acreditada para ello, y que actúa como un perfil básico. Ahora se busca algo más que diferencia a los hipotéticos candidatos. Se pretende conocer su perfil como persona, conociendo lo que le interesa de la vida cotidiana, las aficiones que pueda tener, las lecturas que gusta tener, sus gustos, para con ello extraer otro punto de conocimiento de adecuación a las exigencias de los puestos que se van a ocupar. Y, finalmente, hay que saber las habilidades que tiene cada uno, esto es, en función de lo que pretenda exigirse: trabajo en equipo, liderazgo, dirección de recursos humanos, capacidad para dirigirse al público, conocimientos de idiomas, tecnología que pueda conocer o dominar, etcétera, etcétera. Todo, claro está, en línea con los puestos a cubrir y la cualificación mayor o menor que se exija.

         Parece que llegamos a convenir un acercamiento entre lo público y lo privado porque lo pretendido es, a la postre,  la selección más adecuada. Sobre todo porque se pretende eliminar esa caja de sorpresa que supone empezar a conocer al aspirante cuando tiene ya un nombramiento que impide la vuelta atrás.

            En el ámbito del personal docente e investigador universitario, al que ya he tenido ocasión de referirme en otras entradas como un colectivo singular por las características y régimen jurídico concurrente, se ha modulado un sistema exigente, estricto y rígido, de índole centralizada, con pocas plazas y muchos candidatos, que permitía distinguir claramente, por profusión científica y docente, quien era Catedrático o Titular, y descentralizado exclusivamente para quienes tenían una vinculación contractual menos cualificada. Se pasa a un modelo que ha supuesto un cambio profundo, auspiciado por la autonomía universitaria y la asunción de competencias de educación superior por las distintas comunidades autónomas. Ahora, el sistema ha ido evolucionando hasta acercar la selección cada vez con mayor intensidad a las distintas universidades, que ha dado lugar a que se hable con bastante intensidad en la conocida popularmente como endogamia universitaria, esto es, una mirada al ombligo para satisfacer pretensiones de quienes aspiran a subir y los que deciden.

         Con la Ley Orgánica de Universidades de 2001, las plazas vacantes de funcionarios se convocaban a nivel nacional con un tribunal designado en su integridad por sorteo, que permitía otorgar la buscada «habilitación», que daba oportunidad y derecho a la plaza de catedrático o titular de la Universidad que ofertó su vacante. Luego, con la reforma producida en 2007, se pasa a un mecanismo de «acreditación» que otorga un órgano de evaluación externo, y que permite reconocer una capacitación, que se convierte en una expectativa, de acudir al proceso selectivo que pueda convocar la Universidad. El sistema, ciertamente perverso por la masiva afluencia de personas que obtienen la acreditación de por sí no excesivamente estricta en exigencias, y que convierte a las universidades en un foco de presión para que las convocatorias surjan cuanto antes. Unas pruebas ya, en las que el triunfo de la práctica endogámica es casi plena, y si acaso se torna en contra de candidatos lo es en contadas ocasiones y siempre producto de las diferencias internas, siempre palpables, entre quienes piensan que la universidad es el terreno propicio para hacer valer las diferencias personales.

          En el terreno del colectivo acogido a un régimen laboral, no faltan universidades en las que incluso este segundo paso de tener que pasar por un proceso selectivo más o menos light se omite, pasando directamente a escalar en categorías laborales desde la obtención de la acreditación externa. La meteórica subida garantiza, de por sí, que el futuro próximo de las instituciones universitarias pase por saturarse en las categorías superiores.

      Recientemente se empieza a propiciar un nuevo marco que plasma un cierto endurecimiento de las exigencias impuestas para obtener acreditaciones externas, no sin alzarse voces de quienes no han podido auparse en este pernicioso proceso de diez años. Aunque no sean populares las medidas que asumen retrocesos, lo cierto es que parece más que adecuado que se reconduzcan situaciones que resultan sumamente llamativas.

       Con todo, y se vea por donde se quiera, parece que revisar los procedimientos de selección en las Administraciones públicas se convierte en una necesidad, si se quiere progresar en la deseada mejora de la prestación de servicios de los empleados públicos. Lo exige la Administración y lo piden quienes desean acceder a la misma.